സ്ഥാപനപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും മനുഷ്യ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉൾക്കാഴ്ചകളും ചേർന്ന് സംഘടനാ വികസനം വികസിക്കുന്നതിനാൽ, ഈ മേഖലയുടെ ഒരു വലിയ ഭാഗം ഇപ്പോഴും കാണുന്നില്ല: ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അഭിവൃദ്ധിപ്പെടാൻ നന്നായി ചെയ്യേണ്ടത് എന്താണെന്ന് അറിയിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം തത്ത്വങ്ങൾ. പ്രത്യേക പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിൽ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ സമർത്ഥരാണ്, അവ പരിഹരിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്ന നിരവധി ഇടപെടലുകൾ അവരുടെ പക്കലുണ്ട്, പക്ഷേ അവ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് വിശാലമായ വികസന മാനദണ്ഡങ്ങളോ ലക്ഷ്യങ്ങളോ ഇല്ലാതെയാണ്, അത് കമ്പനികളുടെ മത്സരിക്കാനും വളരാനുമുള്ള കഴിവ് സംരക്ഷിക്കാൻ സംതൃപ്തരായിരിക്കണം.
ഫലപ്രദമായ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്വങ്ങൾ ഇതാ.
1. സഹകരണം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക
സംഘടനാ വികസനത്തിന്റെ കേന്ദ്ര ലക്ഷ്യം ഒരു സഹകരണ സ്ഥാപന ക്രമം കൈവരിക്കുകയും സ്വയം താൽപ്പര്യം അസ്ഥിരപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. വ്യത്യസ്ത ലക്ഷ്യങ്ങളും വിരുദ്ധ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉള്ള അംഗങ്ങൾക്കൊപ്പം നിലനിൽക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു കമ്പനിയെ നിങ്ങൾക്ക് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ? എന്നിട്ടും, സംഘടനകളുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രലോഭനം ഉയർന്നതാണ്.
തീർച്ചയായും, പലപ്പോഴും ഏറ്റവും എളുപ്പമുള്ളതും ലാഭകരവുമായ നടപടി, നഷ്ടപരിഹാരം പോലെയുള്ള ഗ്രൂപ്പ് നേട്ടങ്ങളുടെ നേട്ടങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക എന്നതാണ് - ഗ്രൂപ്പിന്റെ ലക്ഷ്യത്തിന് കുറച്ച് സംഭാവന നൽകുമ്പോൾ - ഒരു പൊതു റേഡിയോ ശ്രോതാവിനെപ്പോലെ, പ്രോഗ്രാമുകളുടെ സന്തോഷത്തിൽ പങ്കുചേരുന്നു. . (അല്ലെങ്കിൽ, ടെക്നോളജി കമ്പനികളിൽ പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത് പോലെ, കോർപ്പറേറ്റ് അസോസിയേഷനിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം നേടുന്നതിന്, വ്യക്തിപരമായി പിന്നീട് പ്രതിഫലം നൽകിയേക്കാവുന്ന ഒരാളുടെ മികച്ച ആശയങ്ങൾ മറച്ചുവെക്കുക).
ഈ "ഫ്രീ-റൈഡർ" പ്രതിസന്ധി പരിഹരിക്കാൻ കമ്പനികൾ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു മാർഗ്ഗം റിവാർഡുകളിലൂടെയും ശിക്ഷകളിലൂടെയും ബന്ധത്തിന്റെ കാൽക്കുലസ് മാറ്റുക എന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കമ്പനി, ജീവനക്കാരുടെ സഹകരണ പ്രകടനങ്ങൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകാം അല്ലെങ്കിൽ ടീം വർക്കിന് പൊതു അംഗീകാരങ്ങൾ നൽകാം, അല്ലെങ്കിൽ സഹകരണത്തിന്റെ അഭാവത്തിനെതിരെ അപലപിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, കൂടുതൽ ഫലപ്രദവും ശാശ്വതവുമായ തന്ത്രം, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം മാറ്റുക എന്നതാണ്. അപരിചിതരേക്കാൾ സുഹൃത്തുക്കൾ സഹകരിക്കുന്നു, അവിടെ സ്വയം പരമാവധിയാക്കുന്ന സ്വഭാവങ്ങളുടെ ആകർഷണീയത കൂടുതലാണ്.
തൽഫലമായി, നല്ല കമ്പനികൾ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ശക്തമായ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് വളരെയധികം ഊർജ്ജം ചെലവഴിക്കുന്നു. ശക്തമായ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സാമൂഹികവൽക്കരണം യഥാർത്ഥ ജോലിയാണെന്ന് കരുതാത്ത ടൈപ്പ് എ ഇൽക്ക് അധികമായി തോന്നിയേക്കാം; എന്നിരുന്നാലും, കുട്ടികൾ കളിക്കുന്ന ഗെയിമുകൾ കേവലം ഗെയിമുകൾ മാത്രമല്ല, യഥാർത്ഥ ലോകവുമായുള്ള സുരക്ഷിതമായ ഏറ്റുമുട്ടലുകൾ പോലെ, കമ്പനികൾ ഏർപ്പെടുന്ന വിനോദങ്ങൾ വെറും വിനോദങ്ങൾ മാത്രമല്ല. ബന്ധങ്ങളെ ക്രിയാത്മകമായി കെട്ടിപ്പടുക്കുകയും പ്രകടനത്തെ സ്വാധീനിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള സ്വാധീനമുള്ള പാലങ്ങളാണ് അവ.
2. മാറ്റത്തിനായി സംഘടിപ്പിക്കുക
മാറേണ്ട സംഘടനകൾ പലപ്പോഴും മാറാറില്ല. ഒരുകാലത്ത് മഹത്തായ കമ്പനികൾ അവരുടെ അന്ത്യവിശ്രമസ്ഥലങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയത് സ്ലോ മൂവേഴ്സിന്റെയും ഹാസ്-ബീനുകളുടെയും വിശാലമായ ശ്മശാനത്തിലാണ്. മാറുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയാതെ ഈ കമ്പനികൾ പരാജയപ്പെട്ടു, ഏറ്റവും അനുയോജ്യരായവർ മാത്രമേ അതിജീവിക്കുകയുള്ളൂ എന്ന മുതലാളിത്തത്തിന്റെ നിഷ്കളങ്കമായ സത്യത്തിന് കീഴടങ്ങി.
തങ്ങളുടെ ചെറുത്തുനിൽപ്പിന്റെ പേരിൽ ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും വില്ലന്മാരായി ചിത്രീകരിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, മാറ്റത്തിന്റെ ആവശ്യകതയിലും ഔചിത്യത്തിലും വിശ്വസിക്കുമ്പോൾ അവരുടെ ജീവിതത്തിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളിലും മാറ്റം വരുത്താൻ ആളുകൾക്ക് കഴിയും. ഫലപ്രദമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, നേതാക്കൾ അർത്ഥത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും സമവായം സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ട് പക്ഷാഘാതത്തെ ഉയർത്തുന്നു.
അവർ മാറ്റത്തിനായുള്ള സാഹചര്യം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു, മാറ്റത്തിനുള്ള പോസിറ്റീവ് മാനസികാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, മാറ്റ ശ്രമങ്ങളുടെ മൂല്യവും നിയമസാധുതയും മറ്റുള്ളവരെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നു, കമ്പനികളെ അവരുടെ നിലവിലുള്ള, വഴിതെറ്റിയ പാതകളിലേക്ക് പൂട്ടുന്ന വ്യവസ്ഥാപിത ജഡത്വത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥാപരമായ ശക്തികൾക്കെതിരെ പോരാടുന്നു. ആത്മവിശ്വാസം, ബോധ്യം, ധൈര്യം എന്നിവ ഈ യാത്രയിൽ സഹായകമായ കൂട്ടാളികളാണ്, കാരണം എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും പെട്ടെന്ന് പ്രകടമാകണമെന്നില്ല, അതിന്റെ വ്യക്തമായ ആവശ്യകത ഉണ്ടാകുന്നതിനും അവസരങ്ങളുടെ ജാലകം അടയ്ക്കപ്പെടുന്നതിനും മുമ്പ് അത് വരുത്തേണ്ടതുണ്ട്.
3. ഭാവി പ്രവചിക്കുക
എല്ലാ സംഘടനാ മരണങ്ങളും ഒഴിവാക്കാനാവില്ല. അതായത്, കോർപ്പറേറ്റുകൾക്ക് ജീവിതത്തിന്റെ അരികിൽ അനിശ്ചിതമായി നീണ്ടുനിൽക്കുകയോ അകാലത്തിൽ മരിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടതില്ല. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംരക്ഷണം അതിന്റെ നേതാക്കൾക്ക് നാവിഗേഷൻ വിധിയും അവരുടെ കമ്പനികളെ വരാനിരിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾക്കായി തയ്യാറാക്കാനുള്ള കഴിവും ഉള്ളതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഭാവി വരുമ്പോൾ, പുതിയ വിപണികൾക്കും ഉപഭോക്തൃ അഭിരുചികൾക്കും ആവശ്യമായ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ പല കമ്പനികൾക്കും കഴിയില്ല, കാരണം ദീർഘകാല അഭിലാഷങ്ങൾ ഹ്രസ്വകാല പ്രേരണകളാൽ തടസ്സപ്പെട്ടു.
വാസ്തവത്തിൽ, ദൂരെയുള്ള അവ്യക്തമായ വസ്തുക്കളെ ആലങ്കാരിക മുൻഭാഗം കീഴടക്കുന്ന ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ ധാരാളം പുഷ്കളുമായി പോരാടേണ്ടതുണ്ട്. ഹ്രസ്വകാല വ്യക്തവും പ്രസക്തവുമാണ്. ഫലങ്ങളുടെ കൂടുതൽ ഉറപ്പോടെയാണ് ഹ്രസ്വകാല പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നത്. ഹ്രസ്വ കാലയളവ് വളരെ പ്രതിഫലദായകമായിരിക്കും. ഫലങ്ങൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിൽ അവരുടെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രകടമാക്കിക്കൊണ്ട് നയിക്കാനുള്ള തുടർച്ചയായ അധികാരം ഹ്രസ്വകാല എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾക്ക് നൽകുന്നു. അപ്പുറത്തുള്ളതെന്താണെന്ന് വ്യക്തമായി കാണുന്നതിന് അടുത്തുള്ള തടസ്സങ്ങൾ മറികടക്കാൻ നേതാക്കൾക്ക് കഴിയണം.
ഭാവിയിലേക്ക് ഉറ്റുനോക്കാനുള്ള കഴിവിന് സൂത്രവാക്യമായ പരിഹാരങ്ങളൊന്നും നിലവിലില്ല, എന്നാൽ മറ്റ് സാധ്യതകൾ സങ്കൽപ്പിക്കാൻ അവരുടെ നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അനുമാനങ്ങളെ കൂട്ടായി വെല്ലുവിളിക്കുന്ന കഴിവുള്ള, ഗ്രഹണശേഷിയുള്ള ആളുകളുമായി നേതാക്കൾക്ക് സ്വയം ചുറ്റാൻ കഴിയും. ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ സങ്കൽപ്പം പരന്നതാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ കാര്യങ്ങൾ ഒരു വഴിക്ക് കാണും; അത് വൃത്താകൃതിയിലാണെന്നാണ് നിങ്ങളുടെ സങ്കൽപ്പമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ കാര്യങ്ങൾ മറ്റ് രീതികളിൽ കാണും. എന്നാൽ പരന്നതയിലുള്ള വിശ്വാസം നിങ്ങൾ താൽക്കാലികമായി നിർത്തുന്നത് വരെ വൃത്താകൃതിയുടെ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയില്ല.
4. അയവുള്ളതായിരിക്കുക
ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഒരേസമയം അച്ചടക്കവും വഴക്കവും ഉള്ളവരായിരിക്കണം, പ്രക്ഷുബ്ധമായ സമയങ്ങളിൽ അപ്രതീക്ഷിതമായി വിവേകപൂർവ്വം പ്രതികരിക്കുകയും ആവശ്യക്കാരുടെ തിരക്കുകൾ അവയിൽ വരുമ്പോൾ വഴക്കത്തോടെ വളയുകയും വേണം - പരിവർത്തനത്തിന്റെ ആവശ്യകത കഴിഞ്ഞാൽ അവയുടെ രൂപം വീണ്ടെടുക്കുക. ഉപഭോക്തൃ/വിപണി ആവശ്യങ്ങൾക്ക് പ്രതികരണമായി സാഹചര്യപരമായി മോർഫ് ചെയ്യാനുള്ള ഈ കഴിവ് സാധാരണഗതിയിൽ മെച്ചപ്പെട്ട ഓട്ടോമേഷൻ വഴിയും സ്റ്റാഫിന്റെ എണ്ണത്തിലോ പ്രവർത്തനത്തിലോ കൂട്ടിച്ചേർക്കലിലൂടെയും സാങ്കേതിക വിദ്യയെയും ആളുകളെയും ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ, അവർക്ക് ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ - ചെലവേറിയ ഉപയോഗ പിശകുകൾ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ശ്രമത്തിൽ വിന്യസിക്കുക എന്നതാണ്. തിരക്കേറിയ സമയങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരില്ലാത്തത് പോലെ. പലപ്പോഴും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയകരമായ രൂപകൽപ്പനയ്ക്കും ആളുകളുടെ വിന്യാസത്തിനും വ്യത്യസ്തമായ ചിന്തയുടെ ലളിതമായ സൃഷ്ടിപരമായ കൂട്ടിച്ചേർക്കൽ ആവശ്യമാണ്.
5. വ്യതിരിക്തമായ ഇടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക
ഒരു തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരവും ജീവനക്കാരുടെ ആരോഗ്യവും സംതൃപ്തിയും പ്രകടനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ പിന്തുണയ്ക്കാത്ത പഠനങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. തീർച്ചയായും, പാരിസ്ഥിതിക ഇൻഡോർ ഗുണനിലവാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന അളവുകൾ, താപ സുഖം, വായു ഗുണനിലവാരം, ലൈറ്റിംഗ്, ശബ്ദ നിലവാരം, ഫർണിച്ചറുകളുടെ എർഗണോമിക് സവിശേഷതകൾ എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തിയ പ്രകടനവുമായി നല്ല ബന്ധമുണ്ട്. പരിസ്ഥിതിയുടെ ഗുണമേന്മ വിരളമായ മാനസികവും വൈകാരികവുമായ സ്രോതസ്സുകളുടെ ഒരു സാധ്യതയുള്ള എതിരാളിയാണ്, അത് പഠനവും ടാസ്ക് പ്രകടനവും പ്രാപ്തമാക്കാനോ ദുർബലപ്പെടുത്താനോ കഴിയും.
ഉദാഹരണത്തിന്, ഓഡിറ്ററി, വിഷ്വൽ വ്യതിചലനങ്ങൾ കാരണം തുറസ്സായ സ്ഥലങ്ങൾ കുപ്രസിദ്ധമായ പ്രശ്നമാണ്. പരിതസ്ഥിതികൾക്ക് നേരിടാനുള്ള പെരുമാറ്റങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത നികത്തൽ, പ്രകടനം എന്നിവയെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയും, അല്ലെങ്കിൽ അവ സമ്മർദപൂരിതവും വറ്റിക്കുന്നതും സൗന്ദര്യാത്മക അവഗണനയിലൂടെ മാനദണ്ഡവിരുദ്ധ സ്വഭാവങ്ങളെ പരോക്ഷമായി അനുവദിക്കുന്നതും ആകാം. സർഗ്ഗാത്മകതയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനോ ആത്മാക്കളെ നശിപ്പിക്കുന്നതിനോ അവ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യാവുന്നതാണ്.
നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ആരോഗ്യ ഗുണങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് വാസ്തുവിദ്യാ രൂപകൽപ്പനയിൽ പ്രകൃതിയെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഉന്മേഷദായകമായ ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പ്രവണത. പ്രകൃതിയുമായി കൂടുതൽ സമ്പർക്കം പുലർത്തുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് സമ്മർദ്ദം കുറവാണെന്നും പ്രശ്നപരിഹാര കഴിവുകൾ, പ്രേരണ നിയന്ത്രണം, ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രങ്ങൾ, നേരിടാനുള്ള കഴിവുകൾ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത എന്നിവയുണ്ടെന്നും ഗവേഷണം സ്ഥിരമായി കണ്ടെത്തുന്നു.
6. നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ശക്തിയെ വൈവിധ്യവൽക്കരിക്കുക - ഒപ്പം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുക
സങ്കീർണ്ണമായ ജോലികൾ തൃപ്തികരമായി പൂർത്തിയാക്കാൻ വൈവിധ്യമാർന്ന കാഴ്ചപ്പാടുകളും കഴിവുകളും ആവശ്യമാണ്. ഒരു കാർ നിർമ്മിക്കുന്നതിന് ഡിസൈനർമാർ, കമ്പ്യൂട്ടർ ശാസ്ത്രജ്ഞർ, എഞ്ചിനീയർമാർ, നിർമ്മാതാക്കൾ എന്നിവരുടെ ഒരു സംയോജനം ആവശ്യമാണെന്ന് നമുക്കറിയാം. വാസ്തവത്തിൽ, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് അവരുടെ ശാരീരികവും മനോഭാവപരവും ബൗദ്ധികവുമായ ആസ്തികൾ ശേഖരിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത ആളുകളെ ആവശ്യമാണെന്ന ജ്ഞാനം സുസ്ഥിരമാണ്. പഠനങ്ങൾ സ്ഥിരമായി കാണിക്കുന്നത്, ലിംഗഭേദവും വംശീയ വൈവിധ്യവും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൾപ്പെടുത്തൽ വ്യവസ്ഥകൾ നിലനിൽക്കുമ്പോൾ, വർക്ക്ഗ്രൂപ്പുകൾ, മികച്ച മാനേജ്മെന്റ് ടീമുകൾ, ഡയറക്ടർ ബോർഡുകൾ എന്നിവയുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.
വൈവിധ്യം ആവശ്യമാണെങ്കിലും, സമാനതകളില്ലാത്ത ആളുകൾക്കിടയിൽ സംഘട്ടനങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, അത് ടീമിന്റെ പ്രകടനത്തെ ബാധിക്കും. സമർത്ഥമായ നേതൃത്വവും മനഃശാസ്ത്രപരമായ സുരക്ഷയുടെ വ്യവസ്ഥകളും ഇല്ലാതെ, ഗ്രൂപ്പുകളിലെ വൈവിധ്യം "തെറ്റുകൾ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന വിഭാഗങ്ങളും പരസ്പര സംഘർഷങ്ങളും സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം, അത് ആളുകളെ പ്രാധാന്യമുള്ളതും ആഗ്രഹിക്കുന്നതും സ്വാഗതം ചെയ്യുന്നതുമായ നിരന്തരമായ ശ്രമങ്ങളിലൂടെ തകർക്കപ്പെടണം. മൊത്തത്തിൽ, കമ്പനികൾക്ക് - പാരിസ്ഥിതിക ആവാസവ്യവസ്ഥകൾ പോലെ - സിസ്റ്റം വിശ്വാസ്യതയും പ്രതിരോധശേഷിയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ധാരാളം വ്യത്യസ്ത ഏജന്റുമാർ ആവശ്യമാണ്.
ദൃഷ്ടാന്തീകരിക്കുന്നതിന്, ഒരു കപ്പൽ കടലിൽ ചരിഞ്ഞുകിടക്കുന്നത് സങ്കൽപ്പിക്കുക. വൈവിധ്യങ്ങളില്ലാത്ത ഒരു ജോലിക്കാർ എല്ലാവരും കപ്പലിന്റെ ഒരു വശത്തേക്ക് ഓടും, മറ്റൊന്ന് അതിന്റെ മെലിഞ്ഞത് ശരിയാക്കാൻ ശ്രമിക്കും, പകരം, കപ്പൽ മറിഞ്ഞത് വരെ വലുതും വലുതുമായ ഒരു പിച്ച് സൃഷ്ടിക്കും. മറുവശത്ത്, വൈവിധ്യമാർന്ന ഒരു സംഘം കപ്പലിനെ ഏകീകൃതമല്ലാത്ത രീതിയിൽ പ്രതികരിക്കുന്നത് താരതമ്യേന സ്ഥിരത നിലനിർത്തും: അപകടസാധ്യത കടന്നുപോകുന്നതുവരെ ഡെക്കിൽ (ചിലർ വരുന്നു, ചിലർ പോകുന്നു) അങ്ങോട്ടും ഇങ്ങോട്ടും കടക്കാൻ ചില ജീവനക്കാരെ മാത്രം ഉപയോഗിച്ച്.
7. വ്യക്തിഗത വളർച്ച പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക
ഒരു കമ്പനിക്ക് കഴിവുള്ള, ബാഹ്യ ജോലി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ഒരു വലിയ കൂട്ടം, നിലവിലുള്ള സ്ഥാനങ്ങളുടെ മതിയായ കവറേജ്, ഓർഗനൈസേഷനുടനീളമുള്ള പിന്തുടർച്ച പദ്ധതികൾ, പിന്തുണാ പ്രോഗ്രാമുകളുടെ ഒരു പനോപ്ലി: കരിയർ കൗൺസിലിംഗും വികസനവും, കരിയർ പ്ലാനിംഗ് വർക്ക്ഷോപ്പുകൾ എന്നിവയുള്ളതാണ് ഫലപ്രദമായ ടാലന്റ് മാനേജ്മെന്റ് പ്രോഗ്രാം. കൂടാതെ തൊഴിലധിഷ്ഠിത മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾ, മെന്ററിംഗ്, കോച്ചിംഗ് പ്രോഗ്രാമുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വർധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിശീലനവും വിദ്യാഭ്യാസ സഹായവും.
ആളുകൾ മെച്ചപ്പെടുമെന്ന് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഏറ്റവും ശ്രദ്ധേയമായ മാർഗം വൈദഗ്ദ്ധ്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വഴികളാണ്. തുടക്കക്കാരിൽ നിന്ന് വിദഗ്ദ്ധനിലേക്കുള്ള രൂപമാറ്റം സംഭവിക്കുന്ന ഉപാധി രണ്ട് തീവ്രതകളാൽ നങ്കൂരമിട്ടിരിക്കുന്ന തുടർച്ചയിലാണ്, ഒന്ന് സ്വാഭാവിക പരിണാമത്തിനും (നമ്മുടെ ശാരീരിക ഗുണങ്ങളും സ്വഭാവങ്ങളും) ഒപ്പം പരിശ്രമം (പരിശീലനവും പരിശീലനവും) ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.
സ്വഭാവവും പരിപോഷണവും വ്യക്തിഗത വളർച്ചയിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്നും, വളർച്ചയുടെ ഒരു പ്രധാന മാനം, ഒരാളുടെ ശക്തികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രാദേശിക താൽപ്പര്യങ്ങളും കഴിവുകളും അവരുടെ വ്യക്തിഗത വികസനത്തിനും ജോലി അസൈൻമെന്റുകൾക്കും ശരിയായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്. ആളുകൾ അവരുടെ അന്തർലീനമായ അഭിരുചികളോടും അഭിനിവേശങ്ങളോടും ഏറ്റവും സ്ഥിരതയുള്ള മേഖലകളിൽ മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കും, അവിടെ അവർക്ക് ഏറ്റവും ഇഷ്ടമുള്ളത് ചെയ്യാൻ കഴിയും.
അതിനാൽ, മികച്ച കമ്പനികൾ, അവരുടെ ജോലിയിൽ മുഴുകുകയും ഊർജ്ജസ്വലരാകുകയും ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ ഓർഗനൈസേഷനോട് കൂടുതൽ പ്രതിജ്ഞാബദ്ധരാണെന്നും മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവെക്കുകയും കൂടുതൽ കാലം നിലകൊള്ളുകയും ചെയ്യുന്നു എന്ന വിവേകപൂർണ്ണമായ യുക്തിയുടെ പിൻബലത്തിൽ, അവരുടെ ആളുകളുടെ പ്രാദേശിക താൽപ്പര്യങ്ങളും കഴിവുകളും കാലിബ്രേറ്റ് ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അവരുടെ യഥാർത്ഥ താൽപ്പര്യങ്ങളും കഴിവുകളും ഉപയോഗിച്ച് ജോലികൾ തെറ്റായി ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നവർ.
8. ആളുകളെ ശാക്തീകരിക്കുക
ഉയർന്ന പ്രവർത്തനക്ഷമതയുള്ള വാഹനത്തിന്റെ താക്കോൽ രക്ഷിതാവ് തങ്ങളുടെ കൗമാരക്കാരനെ ഏൽപ്പിക്കുകയും കാർ കേടുകൂടാതെ തിരിച്ചുവരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതുപോലെയാണ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ശാക്തീകരണ സമ്പ്രദായം. മറ്റൊരാൾക്ക് അധികാരം കൈമാറുന്നത്, അതിൽ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും പോസിറ്റീവ് വരുമെന്ന് ചെറിയ ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. അതുപോലെ, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് കേന്ദ്രീകൃത നിയന്ത്രണത്തിൽ നിന്ന് വലിയ ഡെലിഗേഷനിലേക്കും വിതരണ അധികാരത്തിലേക്കും മാറ്റുന്ന ഒരു പുതിയ പ്രവർത്തന നടപടിക്രമം ഒരു കമ്പനിക്ക് നിർദ്ദേശിക്കാൻ കഴിയില്ല.
വർധിച്ച വിവര-പങ്കിടൽ, സാങ്കേതിക മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ, പങ്കാളിത്തത്തോടെയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കൽ, വിപുലമായ പരിശീലനം, സഹകരണ പ്രശ്നപരിഹാരം, ടീമിന്റെ വിശ്വാസം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന സംസ്കാരത്തിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും ഈ മാറ്റം ഗണ്യമായ മാറ്റത്തിന് കാരണമാകുന്നു. ഫുട്ബോളിലെന്നപോലെ, ശാക്തീകരണത്തോടെ, കൃത്യമായ തയ്യാറെടുപ്പുകൾ നടത്തുന്നു, കളിയുടെ ഫീൽഡ് മൂല്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ബജറ്റുകൾ എന്നിവയാൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ, ഈ കുറച്ച് അതിരുകൾക്കുള്ളിൽ, മാനേജർ/കോച്ച് ജീവനക്കാരെ പന്ത് കളിക്കാൻ പ്രാപ്തരാക്കുന്നു.
ഗെയിം ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, മാനേജർ/പരിശീലകൻ പരിമിതമായ എണ്ണം പ്രാവശ്യം മാത്രമേ ഫീൽഡിൽ കയറൂ. ഇവിടെ മൈക്രോ മാനേജർമാരുടെ ആവശ്യമില്ല. ആളുകളുടെ ആത്മവിശ്വാസത്തെ പിന്തുണയ്ക്കാനും അവരുടെ കാര്യങ്ങളിൽ അവർക്ക് നിയന്ത്രണമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പുനൽകാനും കഴിയുന്നതും നിരാശകളെ നേരിടാനും അവർക്ക് പ്രാധാന്യമുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനും കഴിയുന്ന മാനേജർമാർ മാത്രമാണ് പ്രധാനം.
9. ഉയർന്ന പ്രകടനം നടത്തുന്നവർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുക
മികച്ചവരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനുമുള്ള വാചാടോപങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓർഗനൈസേഷനിലെ മൊത്തത്തിലുള്ള കഴിവുകൾ പലപ്പോഴും സാധാരണമാണ്. കാരണം ലളിതമാണ്. നിയമനം, വേതനം, പ്രമോഷനുകൾ, നിലനിർത്തൽ എന്നിവയെ സംബന്ധിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ, സൗഹൃദബന്ധങ്ങൾ, കാലാവധി, നിസ്സാര അസൂയ (ഭീഷണി നേരിടുന്ന മാനേജർമാർ യോഗ്യരായ എതിരാളികളെ ഒഴിവാക്കുന്നത് പോലെ), പക്ഷപാതം, രാഷ്ട്രീയം, വിവേചനം എന്നിവ പോലുള്ള ഗുണങ്ങളല്ലാത്ത ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. സംഘടനകളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വ്യക്തമാണ്.
നേരെമറിച്ച്, മികച്ച രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, പെർഫോമൻസ് പ്ലാനുകൾക്കുള്ള മെറിറ്റ് അധിഷ്ഠിത വേതനം ജോലി സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും പ്രവർത്തനത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ഉചിതമായ രീതിയിൽ ഘടനാപരമായിരിക്കുമ്പോൾ, ബാക്കിയുള്ളവരെ മികച്ച രീതിയിൽ സഹായിക്കുന്ന പരിതസ്ഥിതികൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ സഹായകമാണ്. മികച്ചതും എന്നാൽ കഴിവു കുറഞ്ഞതുമായ അംഗങ്ങളുടെ പ്രകടനം മികച്ച അംഗങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നത് ടീമുകളിൽ സാധാരണമാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഈ ഇഫക്റ്റുകൾ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു:
- ആളുകൾ ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യം പങ്കിടുന്നു.
- ഓരോ ടീം അംഗവും ഗോൾ വിജയത്തിന് ഒഴിച്ചുകൂടാനാകാത്തതായി കാണുന്നു.
- ഓരോ അംഗത്തിനും പരസ്പരം വിജയത്തിൽ നിക്ഷിപ്തമായ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, അവരുടെ പരമാവധി ചെയ്യാൻ പരസ്പരം ആശ്രയിക്കുന്നു.
- ഓരോ അംഗവും മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്നതിലൂടെയും ആരോഗ്യകരമായ ആന്തരിക മത്സരത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലൂടെയും മികച്ചവരാകാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ വ്യക്തികൾ വ്യക്തിഗത മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു, എന്നാൽ വിളിക്കുമ്പോൾ മറ്റുള്ളവരെ കൃപയോടെ ഉപദേശിക്കുകയും ഉപദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
10. നേതൃത്വ സംസ്കാരം വളർത്തുക
ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുള്ള എല്ലാവർക്കും നേതൃത്വത്തിന്റെ സ്വാധീനശക്തിയും സംസ്കാരത്തിൽ നല്ലതും ചീത്തയുമായ സ്വാധീനവും അറിയാം. ഒരു വശത്ത്, ജീവനക്കാരുടെ മാനസികവും ശാരീരികവുമായ ആരോഗ്യം, ജോലി സംതൃപ്തി, പ്രകടനം എന്നിവയിൽ ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്ന മേൽനോട്ടത്തിന്റെയും അസഭ്യതയുടെയും പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. മറുവശത്ത്, സുരക്ഷയുടെ ഉറപ്പ് നൽകുന്ന പിന്തുണയുള്ള, ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മാനേജ്മെന്റ് സമ്പ്രദായങ്ങൾ ആളുകളെ ന്യായമായ അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാനും തെറ്റുകൾ വരുത്താനും സംസാരിക്കാനും നിലവിലെ അവസ്ഥയെ വെല്ലുവിളിക്കാനും സഹായിക്കാനും മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾക്കായി വിഭവങ്ങൾ അഭ്യർത്ഥിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു.
സുരക്ഷിതമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയുന്ന നേതാക്കൾ ജീവനക്കാരെ കൂടുതൽ പരസ്യമായും പ്രയോജനപ്രദമായും ഇടപഴകാനും പഠിക്കാനും വളരാനും കൂടുതൽ സർഗ്ഗാത്മകത പ്രകടിപ്പിക്കാനും തങ്ങളെ ശക്തവും കാര്യക്ഷമവുമായ അഭിനേതാക്കളായി കണക്കാക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് തെളിവുകൾ വളരെയധികം തെളിയിക്കുന്നു. നേതൃത്വത്തിന്റെ അറിയപ്പെടുന്ന മൂല്യം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, മുൻകൂട്ടി പറഞ്ഞ അർത്ഥവത്തായ വിലയിരുത്തലുകളിലൂടെയും ഉൽപാദനക്ഷമതയുള്ളതും എന്നാൽ സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന് വിഷലിപ്തമായതുമായ മാനേജീരിയൽ മിസ്ക്രീൻമാരെ വളരെയധികം ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിലൂടെയും ഓർഗനൈസേഷനുകൾ നേതൃത്വത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ യഥാർത്ഥ താൽപ്പര്യം കാണിക്കുന്നില്ല. സുസ്ഥിരമായ കോർപ്പറേറ്റ് സമ്പ്രദായങ്ങളെ ധീരമായി സ്വീകരിക്കുകയും അടിസ്ഥാന മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളോടും ക്ഷേമത്തോടും ഇണങ്ങിച്ചേരുകയും ചെയ്യുന്ന കൂടുതൽ പ്രബുദ്ധരായ നേതാക്കളെ വളർത്തിയെടുക്കാൻ ഉത്സാഹത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സംഘടനകളാണ് മികവ് പുലർത്തുന്നത്.
താഴെ വരി
ഈ തത്ത്വങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നത് ഒരു വലിയ ക്രമമാണ്. അവ അതിമോഹമായ ലക്ഷ്യങ്ങളാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഏതൊരു ലക്ഷ്യത്തെയും പോലെ, സംഘടനാപരമായ വളർച്ചയ്ക്കും വികസനത്തിനുമുള്ള സാധ്യതകൾ സംയുക്തമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഈ തത്വങ്ങൾ അറിയിക്കുന്നു.