Töötajate lahkumine mõjutab mingil hetkel kõiki ettevõtteid. Isegi kui teete midagi põnevat, leidub alati inimesi, kes leiavad põhjuse lahkumiseks. Terve töötajate voolavus on hea asi. See aitab teil vabaneda halvasti töötavatest töötajatest. Kui aga töötajate voolavuse statistika näitab suuremat protsenti kui kümme, tuleks esmalt uurida oma värbamisprotsessi.
Töötajate voolavuse põhjuseid on palju, kuid kahjuks ei ole juhid neist alati teadlikud. Seetõttu tuleb töötaja lahkumine enamasti üllatusena, põhjustades olulisi probleeme nii meeskondadele, projektidele kui ka ettevõttele. Töötajate voolavus ja töötajate hoidmise strateegiad peaksid käima käsikäes. Sõltumata nende nišist saavad ettevõtete omanikud palju kasu, kui nad peavad oma kõige väärtuslikumate inimeste nimekirja ja teevad pidevaid jõupingutusi nende kaasamiseks.
Liiga paljud juhid tunnevad aga huvi oma parimate mängijate tööga rahulolu vastu alles siis, kui töötaja on valmis lahkuma. Ärge tehke seda viga. Regulaarne tagasiside saamine ja hoidmisintervjuude pidamine aitab teil ette näha eelseisvaid probleeme, mis põhjustavad käibelaine. Mida saate siis teha, kui mõned teie inimesed valmistuvad lahkuma? Kõik saab alguse avatud suhtlemisest.
Siin on strateegiad töötajate voolavuse vähendamiseks.
1. Kuidas teada saada, kes lahkub? Küsi neilt
Parim viis ennustada, kas töötajad kavatsevad teie juurde jääda, on küsida nende plaanide kohta. Ja jah, sa peaksid küsima kõigilt. Eeldades, et kõik lahkuvad, hoiab teid näpus ja paneb teid sagedamini töötajatega suhtlema. Saate teada, kes mõtleb lahkuda, kuid mis kõige tähtsam, saate teada põhjused, miks keegi tahaks loobuda.
See on väärtuslik teave, mida saate kasutada oma ettevõtte oluliste aspektide parandamiseks. Intervjuude läbiviimisel ärge võtke esimesi vastuseid alati iseenesestmõistetavana. Mõned inimesed võivad öelda, et neil ei ole kavatsust lahkuda, kuid nad jäävad lihtsalt vajadusest kõrvale. Neil võib olla suur elusündmus tulemas. Või ootavad nad, et te neid ülendaksite, et nad saaksid uues kohas parema palga üle kokku leppida.
2. Ühe lahkumine paneb ka teised sellele mõtlema
Inimesed, kes pole oma praeguse ametikohaga rahul, armastavad oma võimalikust uuest töökohast kolleegidele rääkida. Sõna levib ja varsti hakkavad ka teised väidetavalt paremaid võimalusi otsima. Veelgi enam, probleemid, mis sunnivad ühte inimest lahkuma, häirivad tõenäoliselt ka teisi. Nii et kui üks töötaja otsustab lahkuda, järgivad tõenäoliselt paljud teised. Ja iga vallandamise taotlust on ülioluline võtta äratuskõnena. On aeg vaadata oma ettevõtte puudujääke.
3. Kõik teie töötajad pole võrdsed
Kuigi see ei kõla kenasti, tuleb töötajate voolavuse vähendamiseks lõpetada inimeste võrdne kohtlemine. Tõepoolest, mõned inimesed töötavad alati rohkem ja saavad paremaid tulemusi kui teised. Nii et tipptegijad peaksid saama oma pingutuste eest tasu. Lisaks veenduge, et ühendate nad meeskonda teiste A-mängijatega, mitte madala jõudlusega töötajatega. Miski ei pane töötajat oma tööd kiiremini läbi vaatama kui tunne, et teda ei hinnata piisavalt.
4. Tee töö lõbusaks
Ükskõik kui tõsised väljakutsed teie töötajad tööl ka ei seisaks, peaks inimestel siiski olema palju nalja. Väikseima töötajate voolavusega ettevõtted ei ole sageli parimate hüvede või kõrgeima palgaga ettevõtted. Need on kohad, kus inimesed naudivad ennast ja tööd, mida nad teevad. Kõrge tootlikkus peaks igal juhul olema prioriteet. Siiski oleksite üllatunud, kui palju inimeste töötulemused suurenevad, kui neil on ülesannete täitmine lõbus. Elav töökeskkond aitab kaasa ka tugevama kuuluvustunde kujunemisele. Inimesed on sotsiaalsed olendid ja kui nad ei tunne end tööl kogukonna osana, ei jää nad kauaks püsima.
5. Lõpetage mikrohaldus
Kas istute oma töötajate kõrval ja juhite kõike, mida nad teevad? See võib tunduda tõhus viis töötajate tootlikkuse suurendamiseks, kuid tegelikkuses ei tööta see kunagi. Inimesed ärrituvad, kui keegi iga kümne minuti järel kontrollib, mida nad teevad. Selle tulemusena saavad nad vähem tööd. Olukorra jätkudes hakkab enamik töötajaid vabamalt tööd otsima. See on loomulik. Igaüks tahab teha oma parimat tööd ja vajab selleks ruumi. Ettevõtte juhina on teie ülesanne äristrateegiate elluviimine. Usaldage oma töötajaid ja laske neil iseseisvalt töötada. Nad on produktiivsemad ja saavad teiega aastaid hea meelega jääda.
6. Täiustage värbamisprotsessi
Kõik töötajate voolavuse vähendamise strateegiad algavad värbamisest. Sinu esmane eesmärk on panna värsked töötajad end teretulnud tundma ja aidata neil teistega tuttavaks saada. On hea, kui teil on sisseelamisplaan, et olla kursis oma uute töötajate vajadustega. See on lihtne kontrollnimekiri, mis hõlmab kõike, mida uuel töötajal suurepäraseks esimeseks päevaks ja nädalaks vaja läheb. Teine näpunäide on anda uuele töötajale mentor.
See inimene saab vastata kõikidele värbajate küsimustele ja saada tema esimeseks isiklikuks sidemeks ettevõttes. See on suurepärane võimalus kedagi seltskonda soojalt vastu võtta. Teie ettevõttel võiks olla ka töötajate käsiraamat. Saate selle välja anda uutele töötajatele, et valmistada neid ette teie ettevõtte missiooni täitmiseks. Nad teaksid kõiki reegleid, enne kui hakkavad teiste meeskonnaliikmetega koostööd tegema.
7. Juhid peavad tundma end kaasatuna
Üks hullemaid asju, mis iga ettevõttega juhtub, on juhi lahkumine. Pädevale juhile asendaja leidmine võib võtta kaua aega, mistõttu on töötajate voolavuse kulud kõrged. Samal ajal kannatab meeskond ja nende väljund. Mis hoiab juhti pardal? See on kaasamine. Ettevõtte omanikuna peate väärtustama oma juhtide arvamusi ja kaasama neid oluliste otsuste tegemisel. Kui inimesed tunnevad, et neid võetakse töökohal tõsiselt, jäävad nad sinna suurema tõenäosusega aastateks ja isegi aastakümneteks.
8. Hoogu ei ole lihtne peatada
Inimestel kulub palju aega, enne kui nad otsustavad töölt lahkuda. Kui nad juba uues kohas intervjuu protsessi läbivad, on neid peaaegu võimatu peatada. Seega on teie parim võimalus säilitamisprotsess peatada kohe alguses. Oletame, et teie töötajad soovivad oma lõunasööki paremat kohvimasinat. Pole suur asi, eks? Saate neile kohvimasina ja kõik on rahul. Kuid taotluse eiramine võib panna teie töötajad teie vastu pisut pahameelt tundma. Ignoreeri ka nende teist ja kolmandat palvet ning pahameel hakkab lumepallina kasvama.
9. Aktsepteeri asjade negatiivset seisu
Töötajate lahkumine teie ettevõttest on selge märk sellest, et teie ettevõttes on midagi valesti. Kahjuks ei suuda paljud ettevõtete omanikud leppida asjade negatiivse olukorraga. Seetõttu ei muuda nad peaaegu midagi ja kaotavad veelgi rohkem töötajaid. Mõned ettevõtete omanikud lähevad isegi kaitsesse, kui kuulevad oma töötajaid ettevõtet kritiseerimas. See ainult katkestab nende võime kuulata ja näidata empaatiat.
Ära ole üks neist. Töötajate arvamuste austuse näitamine paneb nad teid usaldama ja oma seisukohti avatumalt jagama. Parim asi oma töötajatega avatud suhtlemisel on saada suurepäraseid ideid. Teie töötajad võivad leida suurepäraseid lahendusi kõikvõimalikele teie ettevõtte probleemidele. Saate neid kuulda alles siis, kui olete valmis täiustuste vajadusega leppima.
10. Tegele
Parim kõrge töötajate voolavusega lahendus on töökeskkonna parandamise tahe. Nii et pärast seda, kui olete oma töötajatega küsitlenud ja saanud tagasisidet, on aeg asuda tegutsema ja anda endast parim, et lahendada kõige pakilisemad probleemid. Te ei pruugi kõiki probleeme kohe lahendada. See on korras. Oluline on näidata oma töötajatele, et võtate nende kaebusi tõsiselt. Alustage mõne väiksema probleemi lahendamisega ja vaadake, kuidas see tõstab kõigi moraali ja suurendab nende usaldust teie vastu. Parimal juhul võivad lahkuda soovinud inimesed hakata isegi oma kavatsusi ümber mõtlema.
Kokkuvõtvalt
Töötajate voolavuse vältimiseks saate ülaltoodud näpunäiteid kasutada. Pidage meeles, et kõik algab tervitatavast värbamisprotsessist. Kui olete inimesed kaasanud, ärge unustage küsida pidevat ausat tagasisidet oma ettevõtte võimalike puuduste kohta. Te ei saa kõike korraga parandada, kuid iga päev väikeste täiustuste tegemine tagab, et inimesed soovivad teie heaks töötada aastaid. See vähendab teie kulusid ja võimaldab teil luua tugevaid ja väga pädevaid meeskondi koos kogenud töötajatega. Mis võiks olla parem?