Peletakan jawatan sangat menjejaskan industri perkhidmatan kewangan, menyebabkan bank dan institusi kewangan lain bergelut untuk mengekalkan pertumbuhan. Ini menyebabkan beberapa institusi meluaskan jaringan mereka untuk mencari bakat. Walaupun jelas bahawa bank perlu mencuba strategi yang berbeza untuk menarik pemohon yang layak, mereka juga harus mempertimbangkan untuk mencari cara untuk mengekalkan bakat yang telah mereka miliki.
Dengan memberi tumpuan kepada pengekalan, bank boleh mengelakkan kos yang berkaitan dengan pengurangan pekerja serta kos tambahan pengambilan pekerja secara luaran. Nasib baik, kebanyakan bank boleh mengurangkan pusing ganti pekerja dengan membuat beberapa pengoptimuman kritikal. Mengoptimumkan bidang berikut akan membantu bank anda meningkatkan pengekalan pekerja serta keuntungannya.
1. Aliran tunai
Beberapa perkara boleh mendorong pengekalan yang lebih baik daripada pakej pampasan yang besar. Walau bagaimanapun, banyak bank bergelut untuk membangunkan aliran tunai yang cukup teguh untuk membolehkan peningkatan gaji dan faedah untuk semua pekerja mereka. Satu cara bank boleh menyelesaikan isu aliran tunai adalah dengan menggunakan perisian analisis keuntungan generasi semasa.
Setelah disediakan, penyelesaian perisian ini dengan cepat boleh mengenal pasti peluang untuk mengurangkan kos perniagaan, sekali gus menyumbang kepada aliran tunai yang lebih baik tanpa bank memerlukan pelanggan atau deposit tambahan. Lebih-lebih lagi, sistem ini biasanya membenarkan automasi pelbagai proses perniagaan, menjimatkan kos buruh sambil memastikan bank secara konsisten membuat keputusan yang paling menguntungkan.
2. Proses sumber manusia
Kecekapan jabatan sumber manusia sesebuah organisasi boleh memberi kesan yang besar terhadap keupayaannya untuk mengekalkan pekerja berprestasi tinggi. Walau bagaimanapun, isu kekurangan kakitangan industri kewangan juga memberi kesan kepada jabatan HR mereka, menyebabkan kakitangan HR bank bergelut untuk meneruskan tanggungjawab mereka. Perisian automasi HR generasi semasa mungkin menjadi sebahagian daripada penyelesaian. Perisian automasi HR peringkat perusahaan boleh memperkasakan pasukan HR yang lebih kecil untuk mencapai jumlah kerja yang dahulunya memerlukan tenaga kerja yang lebih besar.
Selain daripada faedah yang jelas dalam mengautomasikan bahagian proses pengambilan pekerja, penyelesaian ini juga boleh membolehkan pengekalan pekerja yang lebih baik. Contohnya, sesetengah penyelesaian boleh meningkatkan penglibatan pekerja melalui pemesejan segera yang selamat dan intranet diperibadikan. Apabila dimanfaatkan dengan betul, alat ini boleh menjadi pusat dalam meningkatkan motivasi dan mewujudkan keadaan yang diperlukan untuk pengekalan pekerja.
3. Pembangunan profesional
Kekurangan peluang pembangunan profesional yang disokong oleh institusi dengan mudah boleh membawa kepada kegelisahan dan ketidakpuasan kerja yang, seterusnya, boleh menyebabkan pergeseran awal. Selain itu, pekerja yang tidak meningkat kemahiran secara berkala mungkin melihat kemahiran mereka terbantut atau menjadi kurang relevan dengan keperluan majikan mereka dari semasa ke semasa. Pembangunan profesional daripada program berterusan dan bimbingan rapat boleh menjadi kunci untuk meningkatkan pengekalan institusi anda dengan ketara serta keupayaannya untuk mengambil pekerja baharu.
Pembangunan profesional menawarkan pekerja alasan untuk kekal dan mungkin memberikan perasaan positif yang berprestasi tinggi terhadap majikan mereka. Program pembangunan profesional yang diurus dengan betul juga dilihat sebagai komponen penting tempat kerja yang inovatif dan berfikiran ke hadapan yang menjadikannya menarik kepada individu yang didorong. Oleh itu, mengutamakan pembangunan profesional boleh menjadi kunci bukan sahaja untuk memupuk kesetiaan pekerja, tetapi juga untuk menarik bakat luar secara konsisten.
4. Penglibatan pekerja
Pekerja yang mendapat penglibatan tinggi bukan sahaja lebih berkemungkinan untuk kekal dengan institusi, tetapi mereka juga jauh lebih produktif. Pekerja yang terlibat juga lebih berkemungkinan untuk melampaui batas, kurang terdedah kepada isu kesihatan dan memacu inovasi dalam organisasi. Memandangkan ini, meningkatkan penglibatan pekerja adalah kunci bukan sahaja untuk mengekalkan pekerja, tetapi juga memastikan mereka dapat menyampaikan output berkualiti tinggi secara konsisten.
5. Pengiktirafan pencapaian
Pekerja yang tidak diiktiraf secara konsisten akan mempunyai sedikit motivasi untuk menyampaikan lebih daripada minimum yang diperlukan daripada mereka. Kegagalan untuk mengiktiraf pencapaian pekerja akan, dalam kebanyakan kes, membuat mereka mempertimbangkan untuk berhenti. Kemerosotan pekerja sebenar bukanlah satu-satunya akibat negatif daripada kegagalan mengiktiraf pencapaian pasukan anda.
Apa yang dipanggil trend berhenti secara senyap di mana pekerja dengan sengaja memberikan minimum yang diharapkan daripada mereka telah mula memberi kesan negatif kepada sektor perkhidmatan kewangan. Peningkatan dalam kedua-dua berhenti secara senyap-senyap dan perletakan jawatan yang sebenar harus menjadi panggilan bangun untuk bank dan organisasi lain untuk benar-benar menghargai bakat mereka.
Walaupun tiada formula satu saiz yang sesuai untuk semua untuk mengiktiraf pencapaian kakitangan dengan betul, terdapat alat pengurusan HR, seperti alat pengurusan prestasi, tersedia yang akan membantu bank dan organisasi lain menjejaki prestasi dan pencapaian pekerja. Menggunakan alatan HR ini boleh membantu pengurus bank memastikan bahawa pekerja diiktiraf secara konsisten, membantu mencegah isu pengekalan yang serius.
6. Perancangan penggantian
Kekurangan perancangan penggantian yang jelas atau rasional boleh menyebabkan organisasi kehilangan pekerja berprestasi tinggi yang berharga. Niat pusing ganti (iaitu niat untuk meletakkan jawatan) banyak dipengaruhi oleh pendekatan pengurusan bank terhadap perancangan penggantian. Kekurangan perancangan penggantian boleh menyebabkan pekerja berasa kurang selamat tentang prospek profesional mereka dalam institusi, yang mungkin mendorong mereka untuk mencari pekerjaan lain.
Atas sebab ini, pengurus bank harus berusaha untuk menawarkan pekerja matlamat profesional jangka panjang yang realistik untuk bekerja. Ini bukan sahaja akan mendorong lebih ramai pekerja untuk kekal, tetapi juga akan menawarkan bank kumpulan lebih besar calon yang layak untuk jawatan kanan, sekiranya mereka tersedia. Walau bagaimanapun, perlu diambil perhatian bahawa untuk perancangan penggantian menjadi berkesan, ia perlu disokong oleh program pembangunan profesional yang serius yang melatih pekerja dalam kemahiran yang mereka perlukan untuk mengambil peranan kanan.
Fleet
Melainkan bekalan calon yang layak terus berkembang, bank perlu mengalihkan perhatian mereka ke dalam dan menumpukan perhatian untuk memupuk bakat yang telah mereka miliki. Dengan mengoptimumkan bidang operasi yang berbeza, bank mungkin dapat mencapai kadar pengekalan yang lebih baik, mengurangkan atau bahkan menyelesaikan kesukaran mengambil pekerja yang berkelayakan dalam iklim buruh semasa. Sebagai manfaat sampingan utama, menangani pengekalan hampir pasti akan membawa kepada budaya dalaman yang lebih baik, yang mungkin memainkan peranan penting dalam menarik pemohon pekerjaan bernilai tinggi pada masa hadapan.
