Bet kurioje darbo vietoje darbuotojų tarpusavio dinamika gali reikšmingai paveikti bendrą organizacijos produktyvumą, moralę ir sėkmę. Nors dauguma darbuotojų teigiamai prisideda prie darbo aplinkos kūrimo, gali būti atvejų, kai susidoroti su sunkiais darbuotojais tampa būtinybė. Sunkumai gali pasireikšti įvairiais būdais, pavyzdžiui, trikdantis elgesys, motyvacijos stoka, pasipriešinimas pokyčiams, prasti rezultatai ar tarpasmeniniai konfliktai. Sprendžiant šiuos iššūkius reikia niuansuoto ir strateginio požiūrio, užtikrinančio a teigiamą darbo aplinką ir išlaikyti bendrą komandos produktyvumą.
1. Supraskite pagrindinę priežastį
Pirmas žingsnis valdant sudėtingus darbuotojus yra suprasti pagrindines jų elgesio priežastis. Tam reikia efektyvaus bendravimo ir aktyvaus klausymo. Dalyvaukite individualiuose pokalbiuose su darbuotoju, kad nustatytumėte bet kokius asmeninius ar profesinius iššūkius, su kuriais jie gali susidurti. Tai gali būti stresas, asmeninės problemos, nepasitenkinimas savo vaidmeniu arba lūkesčių neaiškumas. Suprasdami pagrindinę priežastį, vadovai gali pritaikyti savo požiūrį į konkrečias problemas.
2. Atviras ir sąžiningas bendravimas
Bendravimas yra bet kokių sėkmingų santykių, įskaitant profesinius tarp vadovų ir darbuotojų, pagrindas. Skatinkite atvirą ir sąžiningą dialogą, kuriame darbuotojai jaustųsi patogiai reikšdami savo susirūpinimą. Lygiai taip pat vadovai turėtų aiškiai išreikšti savo lūkesčius, prireikus teikti konstruktyvius atsiliepimus ir patarimus. Reguliarus registravimasis gali padėti anksti nustatyti galimas problemas ir neleisti joms paūmėti.
3. Nustatykite aiškius lūkesčius
Daug konfliktų kyla dėl to, kad trūksta aiškumo dėl darbo pareigų ir lūkesčių. Vadovai turėtų užtikrinti, kad darbuotojai aiškiai suprastų savo vaidmenis, užduotis ir veiklos lūkesčius. Tai apima realių ir pasiekiamų tikslų nustatymą, aiškių darbo aprašymų pateikimą ir veiklos rodiklių aptarimą. Kai darbuotojai žino, ko iš jų tikimasi, jie labiau linkę patenkinti tuos lūkesčius, todėl sumažėja konfliktų tikimybė.
4. Įgyvendinkite veiklos gerinimo planus (PIP)
Tais atvejais, kai sunkus elgesys yra susijęs su veiklos problemomis, vadovai gali apsvarstyti galimybę įgyvendinti veiklos gerinimo planus (PIP). PIP yra struktūrinis dokumentas, nurodantis konkrečius veiklos lūkesčius, tikslus ir tobulinimo terminus. Sudarę aiškų tobulinimo planą, vadovas ir darbuotojas turi dokumentais pagrįstą sistemą, skirtą stebėti pažangą ir spręsti bet kokias nuolatines problemas.
5. Suteikti mokymo ir tobulėjimo galimybes
Kartais sunkus elgesys gali atsirasti dėl įgūdžių trūkumo arba nesupratimo. Tokiais atvejais efektyvus sprendimas gali būti mokymo ir tobulėjimo galimybių suteikimas. Tai ne tik pagerina darbuotojo įgūdžių rinkinį, bet ir parodo organizacijos įsipareigojimą darbuotojų augimui. Mokymo programos gali apimti įvairias sritis – nuo techninių įgūdžių iki tarpasmeninio bendravimo ir konfliktų sprendimo.
6. Puoselėkite teigiamą darbo aplinką
Teigiama darbo aplinka gali labai paveikti darbuotojų elgesį. Skatinkite pagarbos, bendradarbiavimo ir dėkingumo kultūrą. Pripažinkite ir apdovanokite už gerą darbą, sukurdami motyvuojančią atmosferą. Be to, skatinkite atvirą bendravimą ir komandinį darbą, kad sukurtumėte tvirtus tarpasmeninius santykius komandoje. Kai darbuotojai jaučiasi vertinami ir palaikomi, jie labiau linkę teigiamai prisidėti prie darbo vietos.
7. Tarpininkavimas ir konfliktų sprendimas
Tais atvejais, kai tarpasmeniniai konfliktai turi įtakos komandos dinamikai, apsvarstykite galimybę tarpininkauti pasitelkti neutralią trečiąją šalį. Tarpininkai gali padėti palengvinti pokalbius, nustatyti pagrindines problemas ir padėti darbuotojams rasti bendrą kalbą. Konfliktų sprendimo būdai, tokie kaip aktyvus klausymasis ir kompromisas, gali būti vertingos priemonės sprendžiant ginčus ir atkuriant sveikus darbo santykius.
8. Progresyvi drausminė nuobauda
Išnagrinėjus visas kitas galimybes ir darbuotojo elgesys toliau trikdo darbo vietą, gali prireikti laipsniškų drausminių priemonių. Tai apima daugybę pasekmių, tokių kaip žodiniai įspėjimai, rašytiniai įspėjimai ir, jei reikia, sustabdymas arba nutraukimas. Labai svarbu laikytis organizacijos politikos ir procedūrų bei užtikrinti, kad drausminės priemonės būtų teisingos, nuoseklios ir gerai dokumentuotos.
9. Ieškokite personalo pagalbos
Žmogiškųjų išteklių (HR) skyriai yra pasirengę spręsti sudėtingas įdarbinimo problemas. Jei sunkumai išlieka, HR gali suteikti papildomų išteklių ir patirties. HR specialistai gali patarti teisiniais klausimais, padėti kurti konfliktų sprendimo strategijas ir užtikrinti, kad būtų laikomasi visų procedūrų pagal įmonės politiką ir darbo įstatymus.
10. Skatinti savirefleksiją ir tobulėjimą
Skatinkite darbuotojus įsitraukti į savirefleksiją ir prisiimti atsakomybę už savo veiksmus. Siūlykite paramą asmeniniam tobulėjimui ir savęs tobulinimo iniciatyvoms. Tai gali apimti savipagalbos išteklių, seminarų ar instruktavimo seansų teikimą. Puoselėdami nuolatinio tobulėjimo kultūrą, darbuotojai gali būti labiau linkę spręsti savo iššūkius ir teigiamai prisidėti prie darbo vietos.
Išvada
Darbas su sunkiais darbuotojais yra neišvengiamas lyderystės aspektas, reikalaujantis empatijos, bendravimo įgūdžių ir strateginio planavimo derinio. Svarbu pripažinti, kad kiekviena situacija yra unikali, todėl būtinas lankstus, prisitaikantis požiūris. Derindami pagalbines priemones, mokymus ir, jei reikia, drausmines priemones, vadovai gali įveikti iššūkius, išlaikyti komandos sanglaudą ir prisidėti prie bendros organizacijos sėkmės.