ໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃດກໍ່ຕາມ, ນະໂຍບາຍດ້ານລະຫວ່າງພະນັກງານສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ການຜະລິດ, ຈັນຍາບັນ, ແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ປະກອບສ່ວນໃນທາງບວກກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ອາດຈະມີກໍລະນີທີ່ການຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກາຍເປັນຄວາມຈໍາເປັນ. ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກສາມາດສະແດງອອກໃນລັກສະນະຕ່າງໆ, ເຊັ່ນ: ພຶດຕິກໍາທີ່ລົບກວນ, ການຂາດແຮງຈູງໃຈ, ການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງ, ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງບຸກຄົນ. ການແກ້ໄຂສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການ nuanced ແລະຍຸດທະສາດເພື່ອຮັບປະກັນ a ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ ແລະຮັກສາຜົນຜະລິດຂອງທີມງານໂດຍລວມ.
1. ເຂົ້າໃຈຕົ້ນເຫດ
ຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນເພື່ອເຂົ້າໃຈສາເຫດພື້ນຖານຂອງພຶດຕິກໍາຂອງພວກເຂົາ. ນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ. ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສົນທະນາຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງກັບພະນັກງານເພື່ອກໍານົດສິ່ງທ້າທາຍສ່ວນບຸກຄົນຫຼືອາຊີບທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຈະປະເຊີນ. ມັນອາດຈະເປັນຄວາມກົດດັນ, ບັນຫາສ່ວນບຸກຄົນ, ຄວາມບໍ່ພໍໃຈກັບບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼືການຂາດຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈສາເຫດຂອງຮາກ, ຜູ້ຈັດການສາມາດປັບແຕ່ງວິທີການຂອງພວກເຂົາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາສະເພາະຢູ່ໃນມື.
2. ສື່ສານຢ່າງເປີດເຜີຍ ແລະຊື່ສັດ
ການສື່ສານແມ່ນພື້ນຖານຂອງຄວາມສໍາພັນທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ລວມທັງການເປັນມືອາຊີບລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ. ສົ່ງເສີມການສົນທະນາທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະຊື່ສັດທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍໃນການສະແດງຄວາມກັງວົນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເທົ່າທຽມກັນ, ຜູ້ຈັດການຄວນຈະມີຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສ້າງສັນແລະຄໍາແນະນໍາໃນເວລາທີ່ຈໍາເປັນ. ການເຊັກອິນເປັນປະຈຳສາມາດຊ່ວຍລະບຸບັນຫາທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໄວຂຶ້ນ ແລະ ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກມັນຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ.
3. ກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫຼາຍຢ່າງເກີດຂື້ນຈາກການຂາດຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງວຽກແລະຄວາມຄາດຫວັງ. ຜູ້ຈັດການຄວນຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບພາລະບົດບາດ, ວຽກງານ, ແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງການປະຕິບັດ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ແທ້ຈິງແລະສາມາດບັນລຸໄດ້, ສະຫນອງຄໍາອະທິບາຍວຽກທີ່ຈະແຈ້ງ, ແລະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດ. ເມື່ອພະນັກງານຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາມັກຈະຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງເຫຼົ່ານັ້ນ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງ.
4. ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIPs)
ໃນກໍລະນີທີ່ພຶດຕິກໍາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາການປະຕິບັດ, ຜູ້ຈັດການສາມາດພິຈາລະນາການປະຕິບັດແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ (PIPs). PIP ແມ່ນເອກະສານທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ອະທິບາຍເຖິງຄວາມຄາດຫວັງ, ເປົ້າໝາຍ, ແລະໄລຍະເວລາໃນການປັບປຸງສະເພາະ. ໂດຍການສ້າງແຜນທີ່ເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການປັບປຸງ, ທັງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານມີກອບເອກະສານເພື່ອຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າແລະແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
5. ໃຫ້ໂອກາດການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາ
ບາງຄັ້ງ, ພຶດຕິກໍາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກອາດຈະເປັນຜົນມາຈາກຊ່ອງຫວ່າງທັກສະຫຼືການຂາດຄວາມເຂົ້າໃຈ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ການສະຫນອງໂອກາດການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາສາມາດເປັນການແກ້ໄຂປະສິດທິພາບ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເສີມຂະຫຍາຍທັກສະຂອງພະນັກງານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຕໍ່ກັບການເຕີບໂຕຂອງພະນັກງານ. ບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມສາມາດກວມເອົາຫຼາຍຂົງເຂດ, ຈາກທັກສະດ້ານວິຊາການຈົນເຖິງການສື່ສານລະຫວ່າງບຸກຄົນ ແລະການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
6. ສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ
ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີວັດທະນະທໍາຂອງການເຄົາລົບ, ການຮ່ວມມື, ແລະການຍົກຍ້ອງ. ຮັບຮູ້ແລະຕອບສະຫນອງການປະຕິບັດທີ່ດີ, ສ້າງບັນຍາກາດກະຕຸ້ນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ສົ່ງເສີມການສື່ສານແບບເປີດກວ້າງ ແລະການເຮັດວຽກເປັນທີມເພື່ອສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນທີ່ເຂັ້ມແຂງພາຍໃນທີມ. ເມື່ອພະນັກງານຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ, ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປະກອບສ່ວນໃນແງ່ບວກໃຫ້ກັບບ່ອນເຮັດວຽກ.
7. ການໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ໃນສະຖານະການທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງບຸກຄົນກໍາລັງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານ, ພິຈາລະນານໍາເອົາພາກສ່ວນທີສາມທີ່ເປັນກາງສໍາລັບການໄກ່ເກ່ຍ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍສາມາດຊ່ວຍອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາ, ກໍານົດບັນຫາພື້ນຖານ, ແລະນໍາພາພະນັກງານໄປສູ່ການຊອກຫາພື້ນຖານຮ່ວມກັນ. ເຕັກນິກການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ເຊັ່ນ: ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະ ການປະນີປະນອມ, ສາມາດເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີຄຸນຄ່າໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ການຟື້ນຟູສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ.
8. ປະຕິບັດວິໄນແບບກ້າວກະໂດດ
ເມື່ອວິທີການອື່ນໆທັງຫມົດໄດ້ຖືກຂຸດຄົ້ນແລະພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານຍັງສືບຕໍ່ລົບກວນບ່ອນເຮັດວຽກ, ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວຫນ້າອາດຈະເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນສະທ້ອນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ, ເຊັ່ນ: ການເຕືອນດ້ວຍຄໍາເວົ້າ, ການເຕືອນໄພເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ, ຖ້າຈໍາເປັນ, ການຢຸດເຊົາຫຼືການຢຸດເຊົາ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງແລະຮັບປະກັນວ່າການກະ ທຳ ທາງວິໄນແມ່ນມີຄວາມຍຸດຕິ ທຳ, ສອດຄ່ອງ, ແລະເປັນເອກະສານທີ່ດີ.
9. ຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານ HR
ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ (HR) ມີຄວາມພ້ອມເພື່ອຈັດການກັບບັນຫາການຈ້າງງານທີ່ສັບສົນ. ຖ້າຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຍັງຄົງຢູ່, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງ HR ສາມາດສະຫນອງຊັບພະຍາກອນແລະຄວາມຊໍານານເພີ່ມເຕີມ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ສາມາດສະເຫນີຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ຊ່ວຍສ້າງຍຸດທະສາດການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ແລະຮັບປະກັນວ່າຂັ້ນຕອນທັງຫມົດແມ່ນປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດແລະກົດຫມາຍການຈ້າງງານ.
10. ຊຸກຍູ້ການສະທ້ອນຕົນເອງ ແລະການພັດທະນາ
ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສະທ້ອນຕົນເອງແລະເປັນເຈົ້າຂອງການກະທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສະເຫນີການສະຫນັບສະຫນູນສໍາລັບການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນແລະການລິເລີ່ມການປັບປຸງຕົນເອງ. ນີ້ສາມາດກ່ຽວຂ້ອງກັບການແນະນໍາຊັບພະຍາກອນການຊ່ວຍເຫຼືອຕົນເອງ, ກອງປະຊຸມ, ຫຼືກອງປະຊຸມຄູຝຶກສອນ. ໂດຍການສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາຂອງການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ພະນັກງານອາດຈະມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະແກ້ໄຂສິ່ງທ້າທາຍຂອງຕົນເອງແລະປະກອບສ່ວນໃນທາງບວກກັບບ່ອນເຮັດວຽກ.
ສະຫຼຸບ
ການຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນລັກສະນະທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້ຂອງການເປັນຜູ້ນໍາ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະສົມປະສານຂອງ empathy, ທັກສະການສື່ສານແລະການວາງແຜນຍຸດທະສາດ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮັບຮູ້ວ່າແຕ່ລະສະຖານະການແມ່ນເປັນເອກະລັກ, ແລະວິທີການປັບຕົວແບບຍືດຫຍຸ່ນ, ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ໂດຍຜ່ານການປະສົມປະສານຂອງມາດຕະການສະຫນັບສະຫນູນ, ການຝຶກອົບຮົມ, ແລະ, ເມື່ອມີຄວາມຈໍາເປັນ, ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ, ຜູ້ຈັດການສາມາດນໍາທາງສິ່ງທ້າທາຍ, ຮັກສາຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມງານ, ແລະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມສໍາເລັດໂດຍລວມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.