Τα τεστ πριν από την πρόσληψη προσθέτουν μεγάλη αξία στη διαδικασία πρόσληψης, καθώς βοηθούν τις εταιρείες να ελέγχουν αντικειμενικά εάν οι υποψήφιοί τους είναι πραγματικά κατάλληλοι για μια συγκεκριμένη δουλειά. Συχνά, οι υποψήφιοι δηλώνουν στο βιογραφικό τους ή κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων για δουλειά ότι έχουν συγκεκριμένες δεξιότητες και νοοτροπία που, στην πραγματικότητα, δεν έχουν, κάτι που μπορεί να οδηγήσει τους υπεύθυνους προσλήψεων να λάβουν κακές αποφάσεις πρόσληψης. Για να αποφευχθεί αυτό, οι εταιρείες μπορούν να εφαρμόσουν δοκιμές πριν από την πρόσληψη κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης, επιτρέποντας τη λήψη αποφάσεων βάσει στοιχείων.
Τα τεστ πριν από την πρόσληψη είναι ένας αντικειμενικός και τυποποιημένος τρόπος συλλογής δεδομένων για τους υποψηφίους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης για να ληφθούν πληροφορίες για τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά τους. Σήμερα, υπάρχουν πολλές διαδικτυακές πλατφόρμες που προσφέρουν τεστ πριν από την πρόσληψη, καθιστώντας πιο προσιτή για τις εταιρείες την εφαρμογή αυτού του τύπου αξιολόγησης κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Όλο και περισσότερες εταιρείες υιοθετούν τεστ αξιολόγησης και επιλογής πριν από την πρόσληψη στις προσπάθειές τους για την απόκτηση ταλέντων.
Ακολουθούν οι παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη κατά την επιλογή ενός τεστ πριν από την πρόσληψη.
Τύποι δοκιμασιών προϋπηρεσίας
Υπάρχουν διάφοροι τύποι δοκιμών πριν από την πρόσληψη και ανάλογα με τον τύπο που χρησιμοποιείται, οι αξιολογήσεις πριν από την πρόσληψη μπορούν να παρέχουν σχετικές πληροφορίες σχετικά με την ικανότητα του υποψηφίου να αποδώσει στο χώρο εργασίας.
- Δοκιμές ικανότητας: Αυτά τα τεστ μετρούν την κριτική σκέψη, την επίλυση προβλημάτων και την ικανότητα μάθησης, κατανόησης και εφαρμογής νέων πληροφοριών. Τα τεστ γνωστικής ικανότητας χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση της γενικής νοημοσύνης ή της εγκεφαλικής δύναμης ενός υποψηφίου.
- Δοκιμές προσωπικότητας: Αυτά τα τεστ είναι πολύ δημοφιλή μεταξύ των προσλήψεων, καθώς η προσωπικότητα είναι ένας επιστημονικά αποδεδειγμένος προγνωστικός παράγοντας της απόδοσης της εργασίας. Η αξιολόγηση των τάσεων συμπεριφοράς ενός υποψηφίου σε ένα εργασιακό περιβάλλον επιτρέπει στους υπεύθυνους προσλήψεων να κατανοήσουν εάν ένας υποψήφιος θα είναι στην πραγματικότητα κορυφαίος επιδόσεις και αν ταιριάζει με την κουλτούρα της εταιρείας.
- Τεστ δεξιοτήτων: Αυτά τα τεστ μετρούν ευρείες και συγκεκριμένες δεξιότητες που σχετίζονται με την εργασία, από λεκτικές, μαθηματικές και επικοινωνιακές δεξιότητες, έως δεξιότητες δακτυλογράφησης και υπολογιστών.
Σε ένα εργασιακό περιβάλλον, η προσωπικότητα είναι καθοριστική στον τρόπο με τον οποίο τα άτομα αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και αυτό επηρεάζει την καθημερινή έκβαση οποιουδήποτε οργανισμού. Εάν μια ομάδα δεν λειτουργεί καλά μαζί, αυτό θα επηρεάσει τελικά την παραγωγικότητα του οργανισμού. Η μέτρηση των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας στο χώρο εργασίας και των επαγγελματικών βαθμολογιών που είναι προγνωστικά της απόδοσης εργασίας βοηθά τους υπεύθυνους προσλήψεων να αξιολογήσουν γρήγορα εάν ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος για μια θέση εργασίας ή όχι, σε ένα ευρύ φάσμα κατηγοριών θέσεων εργασίας. Επιπλέον, η αξιολόγηση της προσωπικότητας υπερβαίνει την αποφυγή του κινδύνου οι φτωχοί υποψήφιοι να φτάσουν στο τελικό στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης. Βοηθά επίσης τους υπεύθυνους προσλήψεων να εντοπίσουν εξαιρετικούς υποψηφίους που διαφορετικά θα μπορούσαν να περάσουν απαρατήρητοι μέσω των παραδοσιακών μεθόδων ελέγχου.
Συμβουλές για να βοηθήσετε τους υπεύθυνους προσλήψεων να επιλέξουν ένα τεστ πριν από την πρόσληψη
Οι αξιολογήσεις πριν από την πρόσληψη μπορεί να είναι ένας από τους πιο αντικειμενικούς τρόπους πρόβλεψης της απόδοσης της εργασίας και της προσαρμογής της εταιρείας. Ωστόσο, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να επιλέξουν προσεκτικά τα τεστ πριν από την πρόσληψη που θα χρησιμοποιήσουν κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Εδώ είναι τα πράγματα που πρέπει οπωσδήποτε να λάβουν υπόψη οι υπεύθυνοι προσλήψεων κατά την επιλογή ενός τεστ πριν από την πρόσληψη.
1. Είναι νόμιμο;
Η χρήση δοκιμών και αξιολόγησης πριν από την πρόσληψη πρέπει να ακολουθεί τις ίδιες οδηγίες με οποιαδήποτε άλλη μέθοδο επιλογής πρόσληψης (συμπεριλαμβανομένων βιογραφικών, συνεντεύξεων κ.λπ.). Αυτές οι κατευθυντήριες γραμμές αναφέρουν ότι τα τεστ πριν από την πρόσληψη πρέπει να συμμορφώνονται με τους νόμους για τις ίσες ευκαιρίες απασχόλησης, αποφεύγοντας τυχόν διακρίσεις ή δυσμενείς επιπτώσεις στους υποψηφίους και να σχετίζονται με την εργασία.
Τα τεστ μπορούν να προσθέσουν ένα επίπεδο νομικής υπερασπιστικότητας στη διαδικασία πρόσληψης λόγω του γεγονότος ότι παρέχουν στους εργοδότες αντικειμενικούς, επιστημονικά επικυρωμένους προγνωστικούς παράγοντες επιτυχίας σε μια θέση εργασίας, σε αντίθεση με άλλες υποκειμενικές μεθόδους πρόσληψης. Αυτά στην πραγματικότητα δίνουν στις εταιρείες την ευκαιρία να υπερασπιστούν καλύτερα τις διαδικασίες πρόσληψης εάν κάποιος αμφισβητήσει τη νομιμότητα της διαδικασίας πρόσληψης.
2. Είναι καλά ανεπτυγμένο και επιστημονικά αποδεδειγμένο;
Υπάρχουν διάφοροι τύποι ψυχομετρικών μέτρων που χρησιμοποιούνται για την επικύρωση των τεστ πριν από την πρόσληψη. Οι πιο σημαντικοί τύποι αποδεικτικών στοιχείων που υποστηρίζουν την εγκυρότητα είναι η εγκυρότητα κατασκευής, η εγκυρότητα περιεχομένου και η εγκυρότητα κριτηρίου.
3. Έχει σχέση με την εργασία;
Τα τεστ πριν από την πρόσληψη πρέπει να μετρούν τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την εργασία. Διαφορετικά, όχι μόνο οι εταιρείες θα έχουν μια αναποτελεσματική διαδικασία επιλογής, αλλά και θα αποτύχουν να συμμορφωθούν νομικά. Για να βεβαιωθείτε ότι αυτό δεν θα συμβεί, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει πρώτα να δημιουργήσουν ένα προφίλ εργασίας για μια δεδομένη θέση, να περιγράφουν τις δεξιότητες, τις εργασιακές δραστηριότητες και τις ικανότητες που σχετίζονται με αυτήν και στη συνέχεια να καθορίσουν ποιες εξετάσεις είναι οι πιο σχετικές.
4. Είναι εύκολη η ενσωμάτωση σε μια υπάρχουσα διαδικασία πρόσληψης;
Όταν αποφασίζουν να συμπεριλάβουν μια αξιολόγηση πριν από την πρόσληψη στη διαδικασία πρόσληψης, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να σκεφτούν πώς θα κάνουν οι υποψήφιοι το τεστ. Θα τους παρέχεται ένας σύνδεσμος προς έναν δευτερεύοντα ιστότοπο (του παρόχου της δοκιμής) για να ολοκληρώσουν τη δοκιμή; Αυτό μπορεί να αποθαρρύνει τους υποψηφίους που ασχολούνται περισσότερο με ζητήματα απορρήτου και να τους κάνει να εγκαταλείψουν τις σπουδές τους. Η καλύτερη επιλογή είναι να επιλέξετε ένα τεστ πριν από την πρόσληψη που μπορεί να ενσωματωθεί απρόσκοπτα στη διαδικασία πρόσληψης μιας εταιρείας.
